Увольнение по собственному желанию
Порядок увольнения по собственному желанию
Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.
Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».
После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.
Сроки увольнения по собственному желанию
По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.
Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.
Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.
Расчет при увольнении по собственному желанию
Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.
В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.
Увольнение по собственному желанию в период отпуска
Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.
Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется
Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку или предоставьте сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, а также произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.
Увольнение по собственному желанию во время больничного
Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.
Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.
В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.
День увольнения считается рабочим днем или нет?
Оплачивается ли последний рабочий день при увольнении?
Трудовые правоотношения прекращаются по общим правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ, с учетом особенностей законодательства для некоторых случаев (расторжение срочного договора, сохранение рабочего места за неработающим сотрудником и т. п.).
В той же норме есть ответ на вопрос, считается ли рабочим днем день увольнения работника с занимаемой им должности.
В последний рабочий день работодатель обязан выполнить все предусмотренные ТК РФ процедуры (в том числе вручить трудовую книжку). Этот день оплачивается в полном объеме как рабочий.
Какой документ выдать, если работник вместо бумажной трудовой выбрал электронный формат ведения трудовой книжки? Ответ на этот вопрос есть в КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите к подсказкам от экспертов.
Дата увольнения определяется:
Как определяется день увольнения, если дата расторжения договора совпадает с праздником или выходным
Определяется день прекращения отношений между сотрудником и организацией, когда последний день течения срока приходится на нерабочий день (выходной или праздничный), в зависимости от того, работает ли в этот день сам сотрудник.
В штате некоторых предприятий непрерывного производственного цикла присутствуют должности со сменным графиком работы.
Смены могут приходиться на любой день, независимо от того, каким он является с точки зрения трудового законодательства и производственного календаря — выходным или рабочим. ТК РФ не дает четкого ответа на вопрос, считается дата увольнения рабочим днем или нет в таком случае.
Поясняет этот момент Федеральная служба по труду и занятости в письме от 18.06.2012 № 863-6-1. Госорган пришел к выводу о том, что трудовое законодательство не предусматривает исключения из правила о том, что получить полный расчет и трудовую книжку работник должен в последний рабочий день при увольнении. В связи с этим не имеет значения, по какому графику работает администрация (в том числе кадровая служба). Работник должен быть уволен в последнюю смену.
В какой день уволить сотрудника, если по рабочему графику день увольнения у работника выходной, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
В каких случаях сотрудник может быть уволен, если он отсутствует на рабочем месте
День увольнения считается рабочим днем, однако далеко не всегда. Могут возникнуть ситуации, когда сотрудник не работает по различным причинам, но его необходимо уволить вне зависимости от нахождения на рабочем месте. Работник:
Какая дата должна быть указана в заявлении сотрудника на увольнение и в приказе об увольнении
В день увольнения работника издается приказ по форме № Т-8 либо иной, если в организации не применяются унифицированные формы. Однако дата в приказе не всегда совпадает с днем увольнения.
Если инициатор увольнения работодатель, то в приказе указывается последний рабочий день сотрудника, когда тот выходил на работу.
Кроме того, в приказе может стоять дата будущего увольнения, т. е. определяется день, когда сотрудник получит расчет и будет уволен. В этом случае дата издания приказа предшествует дате увольнения. Однако если основания для увольнения по каким-то причинам отпали, например сотрудник отозвал заявление, то приказ придется отменить.
Если сотрудник увольняется по собственному желанию, в заявлении он может указать любую дату за пределами двухнедельного срока отработки, независимо от того, на какой день недели она выпадает. В этом случае днем увольнения в приказе будет указан день, следующий за последним днем отработки.
Если сотрудник увольняется по соглашению сторон, в приказе указывается дата, отраженная в соглашении о расторжении трудового договора.
Как правильно рассчитать компенсацию при увольнении в 2021 году чиайте здесь.
Итоги
Итак, считается дата увольнения рабочим днем или нет? Да, считается, если работник должен трудиться в этот день в соответствии с графиком и оснований не работать нет (например, по причине нахождения в отпуске). В день увольнения сотруднику начисляется и выплачивается заработная плата.
День увольнения: считается рабочим днем или нет
В процедуре увольнения работников есть несколько спорных моментов, которые часто вызывают затруднения у кадровиков. Один из таких вопросов: считается ли день увольнения рабочим днем? Разберемся, что по этому поводу говорит трудовое законодательство.
Определение даты увольнения
Процедура расторжения трудового договора начинается, в случае если:
Но причина расторжения трудового договора и первичный документ роли не играют. В силу статьи 84 ТК РФ дата увольнения считается последним рабочим днем в организации. Исключение по нормам этой статьи составляют только те ситуации, при которых увольняемый человек отсутствовал на работе: болел или был в отпуске, но за ним сохранялось рабочее место. Однако формально и в этом случае ответить на вопрос «будет ли считаться день увольнения рабочим днем или нет?» можно положительно.
Единственная сложность — правильно указать в документах то, что днем увольнения работника является определенная дата.
Работа и расчет в последний день
Поскольку днем увольнения работника считается рабочий день, кроме отдельных случаев, то он должен находиться на работе и исполнять свои служебные обязанности в обычном режиме (если он не в отпуске). Руководство обязано выплатить все причитающиеся работнику выплаты, в число которых входит:
Также человеку должны выдать на руки трудовую книжку, в которой обязательно должна быть сделана соответствующая запись.
Далее посмотрим несколько конкретных случаев и определим для них, какой день считается днем увольнения.
Стандартные случаи и сроки расторжения договора
Заявление по собственному желанию
Если работник решил уволиться самостоятельно, то по закону обязан предупредить об этом руководство за две недели (14 календарных дней). Кроме того, в самом заявлении о расторжении договора обычно указывается день увольнения. Однако у сотрудников нередко возникают сомнения, день увольнения считается рабочим днем или нет. Трудовой кодекс указывает: последним рабочим днем считается именно то число, которое приходится на последний день такого предупреждения.
В силу статьи 14 ТК РФ начать отсчитывать период предупреждения следует на следующий день после подачи заявления в кадровую службу компании. Если, например, работник написал заявление и передал его начальству 1 декабря, то указать в нем он должен 15 декабря. Это и будет его последний день на работе. Важно пояснить, что в заявлении нужно избегать предлога «с»: нужно писать не «прошу уволить с 15 декабря», а просто «уволить 15 декабря». Так кадровику будет проще ориентироваться при составлении приказа, а у проверяющих не возникнет лишних вопросов. Кроме того, эта формулировка служит защитой от разночтений в понимании того, на какой день выпадает дата последнего рабочего дня в ходе возможных споров сотрудников с работодателями.
Соглашение сторон
Если стороны решили расторгнуть трудовой договор по взаимному согласию, они также составляют об этом отдельный документ. В этой ситуации двухнедельный период отработки может отсутствовать, и удобный для обеих сторон день окончания исполнения профессиональных обязанностей и расторжения трудового договора можно выбрать любой. Именно ее следует указать во всех документах.
Если день расторжения трудового договора выпадает на выходной день
Бывает так, что дата, указанная в заявлении, на которую приходится окончание двухнедельного срока предупреждения, выпала на выходной или праздничный нерабочий день. В этом случае действует норма статьи 14 ТК РФ: закончить работу человек может только в ближайший следующий за выходным или праздником день. Это позиция Роструда, но существует другая позиция, в соответствии с которой можно выдать расчет и документы накануне.
Однако эта норма не распространяется на сменный режим работы, когда сотрудник по графику должен был работать в это время. В этом случае, как указал Роструд в письме от 18.06.2012 № 863-6-1, рассчитать человека необходимо в условленный день без всяких переводов сроков. Однако тут может возникнуть проблема: смена увольняющегося работника может выпасть на субботу или воскресенье, когда бухгалтерия и кадры отдыхают. Тогда работодателю придется вызвать бухгалтера и кадровика на работу в их выходной день и в дальнейшем компенсировать такой выход, как того требует Трудовой кодекс.
Увольнение во время отпуска или больничного
Увольнение по инициативе работодателя в то время, когда у сотрудника отпуск или больничный, нельзя. Если же он написал заявление по собственному желанию — законодательных препятствий нет.
Нормы статьи 84 ТК РФ предусматривают, что если сотрудник отсутствовал во время расторжения отношений с работодателем по уважительной причине — например, был в отпуске, — то последний рабочий день определяется по-другому:
Прекращение трудового договора во время командировки
Законом прямо не запрещено увольнять сотрудника в последний день командировки, однако рекомендуется сделать так, чтобы он все же смог быть на работе — получить трудовую книжку, другие документы и полный расчет (в том числе — компенсацию за неотгулянный отпуск). В противном случае возможны нежелательные осложнения.
Как правильно уволить сотрудника
Правила и последовательность действий работодателя при увольнении сотрудника
Если уволить сотрудника неправильно, суд может признать увольнение незаконным, восстановить его на работе и обязать работодателя оплатить сотруднику время вынужденного простоя.
Чтобы этого не произошло, нужно сделать две вещи:
Приказ об увольнении. За основу можно взять унифицированную форму приказа или составить его в произвольной форме.
Обязательно надо указать:
После подписания приказа нужно ознакомить с ним увольняемого сотрудника под подпись. Это может выглядеть так:
С приказом ознакомлен /подпись/ А. В. Судаков 17.07.2020
Если в день увольнения работник отсутствует, например болеет, сотрудник, занимающийся кадровым администрированием, может сам сделать запись в приказе:
Ознакомить Судакова А. В. с приказом в день увольнения под подпись невозможно по причине временной нетрудоспособности. Менеджер по персоналу /подпись/ И. К. Крюкова 17.07.2020
Если работник на месте, но ознакомиться с приказом или расписаться в нем отказывается, нужно составить акт об этом в присутствии двух свидетелей и сделать запись в приказе:
Судаков А. В. от ознакомления и подписи отказался, о чем составлен акт от 17.07.2020. Менеджер по персоналу /подпись/ И. К. Крюкова 17.07.2020
Запись об увольнении надо внести в личную карточку работника и в трудовую книжку и ознакомить его с внесенными данными под подпись.
Основания для увольнения
Большинство увольнений можно условно разделить на три вида:
В эту классификацию не входит увольнение по соглашению сторон либо в связи с истечением срока трудового договора. Это самостоятельные основания для увольнения.
Кого запрещено увольнять по инициативе работодателя
Сотрудники в отпуске или на больничном. При этом вид отпуска — ежегодный, учебный или за свой счет — не имеет значения. Этот запрет не действует в случае ликвидации фирмы или прекращения деятельности ИП. Или когда сотрудник вышел с больничного или из отпуска.
Беременные женщины. Их нельзя уволить даже за появление на работе в пьяном виде.
Работодатель может уволить будущую маму только в двух случаях:
Апелляционное определение Хабаровского краевого суда по делу № 33-2767/2015 PDF, 56,9 КБ
В последнем случае перед увольнением работодатель должен письменно предложить сотруднице перевод на другую работу до окончания беременности. Это могут быть любые имеющиеся у него в данной местности вакансии, в том числе нижеоплачиваемые, с учетом состояния ее здоровья. Если вакансий у работодателя нет или сотрудница не согласна на перевод, ее можно уволить в день выхода основного работника, несмотря на беременность.
Работники с детьми. Также нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе за непрохождение испытательного срока, следующих работников, включая совместителей:
Одинокой матерью сотрудница считается, если:
Разведенная женщина не считается матерью-одиночкой при условии, что отец ребенка жив и участвует в его содержании — в частности, платит алименты.
Запрет на увольнение сотрудников с детьми не действует, если расставание с работником происходит по следующим причинам:
Увольнение по собственному желанию
Это, пожалуй, самая частая причина для расторжения трудового договора. И алгоритм действий работодателя тут самый простой:
Документы. Основание для увольнения — письменное заявление сотрудника.
По общему правилу заявление сотрудник подает на бумаге с собственноручной подписью. Нельзя отправить заявление по электронной почте, даже если у работника есть усиленная электронная подпись.
А вот дистанционный работник вправе направить заявление об увольнении по имейлу, но только если и у него, и у работодателя есть усиленная квалифицированная электронная подпись.
Правда, Мосгорсуд считает, что дистанционный работник может просто направить работодателю скан-копию заявления по электронной почте, не заверяя ее квалифицированной электронной подписью.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-20925/2017 PDF, 77,7 КБ
Как именно работник вручит заявление об увольнении — лично, отправит по обычной почте письмом или направит с курьером — по мнению Роструда, значения не имеет.
Сотрудник может подать заявление «по собственному» не только в период работы, но и в отпуске, на больничном или в командировке. Эти обстоятельства не мешают увольнению, и его дата из-за них не отодвигается.
Срок. Сотрудник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не позднее, чем за 2 недели до ухода. Этот срок часто называют отработкой. Он может быть сокращен только по согласованию с работодателем.
Есть категории работников, для которых установлен сокращенный срок уведомления — 3 календарных дня. Это:
Когда работник указывает в заявлении дату увольнения, обратите внимание на формулировку. Если написано «прошу уволить 22 числа такого-то месяца», это и должен быть последний рабочий день. Если написано «с 22 числа», лучше уточнить у сотрудника, когда именно он хочет уволиться — 21 или 22 числа, и попросить переписать заявление.
На практике встречаются такие ситуации.
Работник не указал в заявлении дату увольнения. В этом случае его нужно уволить после двухнедельной отработки. Для этого отсчитываете 14 дней со следующего дня после получения заявления — 14-й день и будет днем увольнения.
Если заявление пришло по почте, то считать надо с даты его доставки в организацию. Дата подписания работником заявления, если она указана, не важна.
Если дата увольнения выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, уволить работника нужно первым рабочим днем после выходных.
Например, 6 июля сотрудник принес заявление об увольнении по собственному желанию. Дата увольнения не указана, заявление датировано 29 июня. Двухнедельный срок отсчитывается с 7 июля. Последним рабочим днем сотрудника будет 20 июля.
Во избежание недоразумений кадровику лучше поставить на таком заявлении отметку с датой получения:
Заявление получено 06.07.2020. Инспектор отдела кадров /подпись/ И. К. Крячкина
В заявлении указана дата увольнения раньше двухнедельного срока. Тут все зависит от руководителя. Если он согласен, работника можно уволить в указанную дату. Если не согласен — нужно уволить через 14 календарных дней.
Работник указал дату увольнения позже двухнедельного срока. Работник вправе предупредить об увольнении и сильно заранее — например, за месяц или за два. В этом случае его нужно уволить той датой, что указана в заявлении.
Отзыв заявления работником. Для работодателя это, пожалуй, единственный минус в увольнении по собственному желанию. Пока не истек срок отработки, сотрудник может передумать и отозвать заявление в любое время — в том числе в последний рабочий день. А если работник оформил отпуск с последующим увольнением, то отозвать заявление он может до дня начала отпуска.
Работник может отозвать заявление не только письменно. Он может сообщить об этом устно, например по телефону, или написать по электронной почте, прислать телеграмму. Смс руководителю об отзыве — тоже допустимый способ уведомления. Так считают Мосгорсуд и Кемеровский облсуд.
Если работник отозвал свое заявление, его увольнение нужно отменить. Исключение — увольнение остается в силе, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора. То есть вы письменно пригласили перевестись к вам от другого работодателя нового сотрудника, и он уже уволился с прежней работы, чтобы перейти к вам.
Запись в трудовой книжке. В ТК РФ увольнение по собственному желанию называется расторжением трудового договора по инициативе работника. В трудовой книжке можно использовать и ту и другую формулировки. Главное, ссылаться на пункт 3 части первой статьи 77 ТК, а не на статью 80 ТК РФ.
Запись об увольнении в трудовой книжке может выглядеть так:
Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Увольнение по соглашению сторон
При увольнении работника по этому основанию работодатель максимально защищен от возможных претензий бывшего сотрудника.
Как и при увольнении по собственному желанию, по соглашению сторон можно:
Но главный плюс этого основания — работник не может отозвать свое заявление. Чтобы остаться на работе, ему нужно получить согласие работодателя. Но и работодатель не может отменить увольнение в одностороннем порядке.
Судебных разбирательств по этому основанию увольнения гораздо меньше, чем по другим: обычно стороны оговаривают в соглашении все ключевые условия расставания. Доводы о том, что работник заключил соглашение под психологическим давлением, суды, как правило, воспринимают скептически.
Определение Мосгорсуда по делу № 4г/4-10902/17 PDF, 76,6 КБ
А еще по соглашению можно расстаться практически с любой категорией работников — даже с одинокой матерью малолетнего ребенка.
Исключение — беременные женщины. По мнению Верховного суда, сотрудница вправе отказаться от увольнения, если она узнала о своей беременности уже после подписания соглашения. И работодателю лучше отменить соглашение, даже если женщина не предъявила ему справку о беременности.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-50765/2016 PDF, 64,3 КБ
Если работодатель ее все же уволит, он нарушит прямой запрет на увольнение беременных. А сотрудницу суд все равно потом восстановит на работе — такие решения уже выносил Мосгорсуд.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-6369/2017 PDF, 75,9 КБ
Документы. Инициатором увольнения по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. Вторая сторона может согласиться или отказаться.
Принято считать, что при увольнении по соглашению сторон работнику помимо окончательного расчета непременно должно быть выплачено выходное пособие. Это не так: все зависит от того, о чем стороны договорятся между собой в соглашении.
Соглашение об увольнении можно оформить в виде:
Иногда работодатель планирует оговорить с работником еще какие-то условия расставания — например, выплату выходного пособия, передачу дел. В этом случае вариант соглашения будет более безопасным — и не только с юридической, но и с налоговой точки зрения.
В этом случае выплаченное выходное пособие однозначно не будет облагаться НДФЛ и страховыми взносами, если оно не превышает трех среднемесячных заработков работника или шести — для районов Крайнего Севера.
Срок. Прекратить трудовые отношения можно в один день. Минтруд подтверждает: не нужно соблюдать никаких сроков уведомления об увольнении — если работодатель и работник договорились, что сегодня последний рабочий день, значит, так тому и быть.
Запись в трудовой книжке. При увольнении по соглашению сторон запись в трудовой книжке будет такой:
Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Неудовлетворительный результат испытания
По этому основанию можно расстаться с неподходящим сотрудником в период его испытательного срока.
По общему правилу для рядовых работников испытательный срок длится не более 3 месяцев, для руководителей, главбухов и их замов — не более полугода.
Но прежде чем увольнять работника, как не прошедшего испытание, нужно убедиться, что все необходимые условия для такого увольнения соблюдены:
Документы. Если в трудовом договоре нет условия об испытательном сроке, работник считается принятым на работу без него. И значит, его нельзя уволить, как не прошедшего испытание.
Если условие об испытании в трудовом договоре есть, для увольнения сотрудника нужно подготовить документы, которые подтверждают, что он не справился с задачей.
Все эти доказательства имеют силу, только если при приеме на работу сотрудник был ознакомлен со своими должностными обязанностями под подпись.
Срок. Новичка нужно письменно уведомить о предстоящем расторжении трудового договора не позднее, чем за 3 календарных дня до дня увольнения. Течение этого срока начинается на следующий день после уведомления работника. Например, если уведомили 1 сентября (вторник), то уволить можно только 7 сентября (понедельник). Так как 05.09 выпадает на субботу.
То есть если уже в первый день работы руководитель видит, что новый сотрудник не справляется, сразу уволить его не получится — это можно сделать не раньше, чем на пятый день его работы.
Если новый сотрудник находится на больничном или в отпуске, уволить его нельзя. Это можно сделать только в первый день его выхода на работу. Но никто не запрещает в эти периоды уведомить его, например, телеграммой, о предстоящем увольнении.
Если в течение испытательного срока руководство не уведомит работника о расторжении договора, то уже на следующий день после окончания испытательного срока работник считается успешно прошедшим испытание.
В уведомлении надо указать, почему работник не прошел испытание. Например, систематически не выполнял должностные обязанности.
Уведомление лучше составить в двух экземплярах: один остается у работника, во втором он расписывается в получении — этот экземпляр хранится у работодателя.
Запись в трудовой книжке. Часто, чтобы «не портить» работнику трудовую книжку, с ним договариваются об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.
Если работника все же увольняют, как не прошедшего испытание, запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации
Окончание срока действия трудового договора
Если трудовой договор с работником срочный, то есть заключен на время и оно подходит к концу, работника нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее, чем за 3 календарных дня.
Если в положенный срок работник не будет уволен, его срочный договор автоматически станет бессрочным. И чтобы уволить этого работника, придется искать уже другие основания.
Документы. Уведомление об увольнении лучше оформить письменно и вручить его работнику под подпись.
Срок. День вручения уведомления в трехдневный срок не входит. Например, если договор заключен на срок до 03.08.2020 включительно, то работника нужно уведомить о прекращении договора не позднее 30.07.2020.
Если дата окончания трудового договора выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, днем увольнения будет ближайший рабочий день.
Единственный случай, когда уведомлять временного сотрудника не нужно — если договор с ним был заключен на время отсутствия другого работника. Нельзя заранее точно сказать, когда тот выйдет на работу — постоянный работник может выйти раньше или позже запланированного срока.
Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:
Трудовой договор прекращен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации
Сокращение численности (штата)
При сокращении численности уменьшается количество работников, занимающих одинаковые должности. А при сокращении штата из штатного расписания исключаются должности или меняется внутренняя структура фирмы. Например, перестает существовать отдел.
Процесс увольнения по этому основанию в организациях долгий и сложный. Разберем его пошагово.
Шаг 1. Издание приказа о сокращении. Если сокращаете только численность работников, то приказ будет о сокращении численности работников. Если сокращаете штат, то нужно издать приказ об изменении штатного расписания.
Этим же приказом можно назначить сотрудников, которые будут заниматься организацией и оформлением сокращения: составлять список сокращаемых работников, вручать им уведомления о предстоящем увольнении, извещать службу занятости.
Шаг 2. Уведомление территориального органа занятости о предстоящем сокращении. Компания должна уведомить орган занятости не позднее, чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Это нужно сделать в режиме онлайн в разделе «Работодателям» на портале «Работа в России».
Для индивидуальных предпринимателей срок меньше — 2 недели. А если увольнение будет массовым, уведомить нужно за 3 месяца.
Увольнение считается массовым, если:
Если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить о сокращении в те же сроки.
Шаг 3. Определение сотрудников, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Преимущественное право нужно учитывать только при сокращении работников, которые занимают одинаковые должности. Если сокращаете все штатные единицы по одной должности или единственную должность, не имеющую аналогов, преимущественное право не действует.
Прежде всего, преимущество есть у работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же у работников она одинаковая, преимущество есть у:
Если у работников одинаковая производительность, квалификация и нет преимущественного права, работодатель сам решает, кого из них уволить.
Шаг 4. Предложение сотруднику вакантных должностей. Сократить работника можно, только если в этой же компании в том же населенном пункте для него нет вакантных должностей. Должность при этом можно предложить любую — как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую.
Шаг 5. Уведомление работников о предстоящем сокращении. Каждого из работников нужно персонально предупредить о сокращении не позднее, чем за два месяца до увольнения — письменно и под подпись. Можно предупредить и за больший срок.
Например, если работника предупредили о сокращении 15 июня, срок предупреждения истекает 16 августа. Но в 2020 году 16 августа приходится на выходной день — воскресенье. Поэтому последним рабочим днем и днем увольнения для работника будет 17 августа.
Если под сокращение попадают сотрудники, с которыми заключен трудовой договор на срок до 2 месяцев, их надо уведомить за 3 календарных дня. Сезонных работников — за 7 календарных дней.
Уведомление о сокращении оформляется в произвольной форме на имя каждого сокращаемого работника в двух экземплярах. Как правило, в это же уведомление включают и информацию об имеющихся у работодателя вакансиях или об их отсутствии.
Шаг 6. Досрочное увольнение работников по взаимному согласию. Если работник не против, трудовой договор с ним можно расторгнуть и до истечения срока предупреждения об увольнении. Как правило, досрочное увольнение оформляется отдельным соглашением.
При досрочном увольнении работнику помимо выходного пособия нужно выплатить дополнительную компенсацию. Подробнее об этом расскажем в разделе «Выплаты и компенсации увольняемому работнику».
Шаг 7. Оформление увольнения. Здесь все стандартно: нужно издать приказ и в день увольнения выплатить работнику зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие, компенсацию за увольнение до истечения срока уведомления, если он увольняется досрочно. И выдать документы о работе.
Запись в трудовой книжке будет следующая:
Уволен по сокращению численности работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Прогул
Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте безуважительной причины больше 4 часов подряд или всю смену, если она длится менее 4 часов.
Уважительными причинами отсутствия могут быть:
Прогул — грубое нарушение трудовых обязанностей, которое дает работодателю право сразу уволить работника-нарушителя «по статье».
Но надо учитывать тяжесть проступка. Вместо увольнения работодатель вполне может выбрать и более мягкие санкции — замечание или выговор.
Документы. Если работодатель намерен уволить прогульщика, надо зафиксировать факт его отсутствия на работе. Это можно сделать несколькими способами:
Апелляционное определение ВС Якутии по делу № 33-4401/2017 PDF, 72 КБ
После этого нужно попытаться узнать причину прогула. Ведь один из его главных признаков — это отсутствие на работе без уважительной причины.
Если сотрудник все-таки появился на работе, надо письменно запросить у него объяснительную. На ее подачу у работника есть два полных рабочих дня. Сокращать этот срок нельзя — это нарушение прав сотрудника.
По истечении этого срока можно издавать приказ об увольнении за прогул, если:
Если работник длительное время не появляется на работе по неизвестной причине, действовать можно так:
Пункты 2 и 3 нужно повторять до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.
Срок. Уволить за прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни или отпуска работника. Месячный срок начинается со дня, когда о прогуле стало известно непосредственному руководителю прогульщика — например, начальнику отдела.
Допустим, работник прогулял работу в пятницу 3 июля. Но в этот день его руководитель был в отпуске. Об отсутствии Сидорова он узнал от других подчиненных только в понедельник 6 июля, когда вышел из отпуска. Последним днем, когда можно издать приказ об увольнении работника, будет 6 августа.
А вот если с даты прогула прошло полгода, уволить за этот проступок сотрудника уже нельзя.
Например, руководитель решил проверить по пропускной системе, во сколько его подчиненные приходят на работу и уходят с нее. И заметил, что один из сотрудников восемь месяцев назад отсутствовал на работе. С момента обнаружения проступка еще не прошло месяца, а вот с момента его совершения прошло больше полугода — привлечь сотрудника к ответственности нельзя.
Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Появление работника в состоянии алкогольного опьянения
Даже если работник появился на работе пьяным всего один раз, работодатель может сразу его уволить за грубое нарушение трудовых обязанностей.
Однако собираясь уволить человека за пьянство, работодатель должен учитывать не только сам проступок, но и предшествующее поведение, отношение к работе.
Так, в Твери суд признал, что увольнение — это слишком строгое наказание для выпившего сотрудника, ведь раньше он нарушений не допускал, имел производственные награды и его поведение не повлекло каких-либо негативных последствий для работодателя.
Апелляционное определение Тверского областного суда по делу № 33-687PDF, 74,5 КБ
Также для увольнения по этому основанию принципиально важно, чтобы работник был нетрезвым именно на работе и именно в рабочее время, а не просто в часы работы компании.
Под работой здесь подразумевается рабочее место сотрудника, территория работодателя — например, проходная. Или объект, где сотрудник трудится по поручению работодателя. Пример из судебной практики: командированный работник пришел пьяным на строительный объект контрагента — это тоже считается территорией работодателя.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-44368/2017PDF, 90,4 КБ
В то же время суды считают, что нельзя уволить по этой статье работника, который напился в аэропорту или в поезде по пути с места работы или вахты к дому. Или который выпил на территории работодателя, находясь в отпуске или в отгуле.
Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу № 33-9962/2018 PDF, 80,8 КБ
Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-6564/2018 PDF, 100 КБ
Документы. В случае судебного спора с уволенным работником именно работодатель должен будет доказывать, что тот был нетрезв. Вот что может быть доказательством:
За появление на работе в наркотическом или токсическом опьянении сотрудника тоже можно уволить. Но, в отличие от алкогольного, эти виды опьянения может с точностью диагностировать только врач-нарколог.
Пьяного сотрудника нужно обязательно отстранить от работы до тех пор, пока он не протрезвеет: находясь на работе в неадекватном состоянии, он может причинить вред и себе, и другим. Отстранение от работы оформляется приказом. Период «алкогольного» отстранения не оплачивается. Но если состояние опьянение выявилось уже в конце рабочего дня или смены, инициировать отстранение уже нет никакого смысла.
Увольнение по «алкогольному» основанию требует от работодателя соблюсти определенную процедуру — по аналогии с прогулом.
Нужно письменно потребовать у работника объяснительную. Если этого не сделать, суд может признать увольнение сотрудника незаконным. Требование можно включить в текст акта о появлении на рабочем месте в состоянии опьянения или оформить отдельным документом. На то, чтобы дать объяснения, у работника есть как минимум 2 полных рабочих дня.
Срок. Если за два дня работник не даст письменного объяснения или оно не убедит работодателя, в течение месяца надо издать приказ об увольнении.
Запись в трудовой книжке должна быть такая:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — появлением работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Разглашение коммерческой или служебной тайны
Разглашение коммерческой или служебной тайны означает, что по вине работника и без согласия работодателя секретная информация в устной или письменной форме стала известна третьим лицам.
Это грубое нарушение, за которое работодатель может уволить провинившегося работника. Но должен учитывать тяжесть совершенного проступка и его последствий.
Также работодатель может заявить на работника в полицию. Такие дела нередко заканчиваются привлечением работника к уголовной ответственности.
Например, сотрудница офиса продаж сотовой компании за деньги предоставляла неизвестным лицам номера абонентов. В итоге отделалась она сравнительно легко — штрафом в 10 000 рублей. Тогда как верхняя планка в этом случае — 1 млн рублей.
Постановление Верх-Исетского райсуда по делу № 1-361/2019 PDF, 88 КБ
Вот условия, при которых увольнение по этому основанию будет законным.
Условие 1. У работодателя есть специальный локальный нормативный акт (ЛНА), где установлен перечень информации, относящейся к коммерческой тайне, и порядок обращения с такой информацией.
Чаще всего этот ЛНА называют положением о коммерческой тайне, но встречаются и другие формулировки, например положение о конфиденциальности информации или положение об информационной безопасности.
Такой документ определяет перечень секретных сведений. Каждая компания устанавливает свой перечень. Вот примеры того, что в него включают:
При этом есть сведения, которые по закону не могут составлять коммерческую тайну. К ним относится, например, размер зарплаты. Так что уволить работника за то, что он обсуждает размер своего оклада с коллегами, вряд ли получится.
Апелляционное пределение городского суда Санкт-Петербурга по делу № 33-13478/2017 PDF, 148 КБ
Не стоит вместо четкого перечня конкретных сведений писать неопределенное «все, что связано с деятельностью организации, является коммерческой тайной».
Кроме перечня секретных сведений в ЛНА также надо установить:
Условие 2. Работник под подпись ознакомлен с положением о коммерческой тайне и с перечнем сведений, ее составляющих.
Причем если сотрудник с ЛНА был ознакомлен, а вот с перечнем секретных сведений — нет, то есть непосредственно в локальном акте перечня не было, обвинять его в разглашении тайны бессмысленно.
Условие 3. В трудовом договоре с работником должна быть прописана его обязанность о неразглашении коммерческой тайны. Вот как это может выглядеть:
3.1 Работник обязуется:
3.1.8. В течение действия настоящего договора и 2 лет со дня его прекращения не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, которая будет ему доверена или станет известна в ходе выполнения трудовых обязанностей. Перечень указанных сведений приведен в положении о коммерческой тайне ООО «Ромашка».
По закону «О коммерческой тайне» обязанность по ее неразглашению действует и тогда, когда трудовой договор уже прекращен. Но конкретный период для неразглашения не установлен — этот период работодатель может определить сам.
Условие 4. Работодатель создал все необходимые условия для соблюдения работниками режима коммерческой тайны.
Например, в распоряжении работников должны быть сейфы или металлические шкафы, измельчители бумаги, на рабочих компьютерах должны быть установлены индивидуальные пароли доступа к внутренней сети и к конфиденциальным сведениям.
Условие 5. Факт разглашения коммерческой тайны действительно имел место. Вот примеры, когда суды посчитали, что разглашение было:
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-50688/2019 PDF, 93,9 КБ
Апелляционное определение ВС
республики Марий Эл
по делу № 33-889/2019PDF, 96,5 КБ
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 11-5312/2013 PDF, 59,4 КБ
Если же работник получил секретную информацию не при исполнении должностных обязанностей, наказать его за разглашение нельзя.
Например, в Норильске сотрудница муниципальной соцслужбы разослала в «Вотсапе» своим друзьям и знакомым сообщение с просьбой помочь ее подопечной, бабушке 84 лет, у которой сгорела квартира. Нужно было привести квартиру в порядок, очистить стены и потолок, вынести мусор. Женщина призвала всех желающих в определенный день прийти и принести с собой инвентарь.
Соцслужба объявила своей сотруднице выговор за то, что она разгласила служебную информацию — данные о старушке — получателе социальных услуг. Но женщина через суд добилась отмены взыскания: пострадавшая старушка сама попросила помощи и сама передала сведения. А значит, информация получена работником не в связи с исполнением должностных обязанностей.
Апелляционное определение Красноярского краевого суда по делу № 33-9101/2019 PDF, 69,9 КБ
Условие 6. Соблюдена необходимая для такого увольнения процедура:
Запись в трудовой книжке запись будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — разглашением коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Уволить по этому основанию можно, только если у сотрудника уже есть хотя бы одно неснятое дисциплинарное взыскание — замечание или выговор. При этом замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении работник не был подвергнут новому наказанию. Но работодатель может снять эти взыскания и досрочно. После снятия считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.
У этого основания есть еще важный нюанс — обязанности, за неисполнение или плохое исполнение которых хотят уволить работника, должны быть закреплены документально. Их можно прописать в трудовом договоре, должностной инструкции или в правилах внутреннего трудового распорядка, а работник должен быть ознакомлен с ними под подпись. Нельзя уволить работника за неисполнение обязанностей, которые нигде не прописаны.
При этом увольнении работодатель тоже обязан соблюсти процедуру, о которой мы говорили выше:
Запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Несоответствие работника занимаемой должности
Работодатель может уволить работника за недостаточную квалификацию только по результатам проведенной аттестации. Никакими другими проверками знаний ее заменить нельзя.
Документы. Прежде чем проводить аттестацию, работодателю нужно разработать и утвердить положение о ней. За основу вполне можно взять советское положение. Оно продолжает действовать в части, не противоречащей ТК.
В положении надо прописать:
С утвержденным положением об аттестации каждого работника нужно ознакомить под подпись.
Если сотрудник не прошел аттестацию, нужно письменно предложить ему перевод на другую работу — соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации.
Если работник согласен на перевод, нужно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ о переводе. Если работник на перевод не согласен, надо получить от него письменный отказ и оформить увольнение.
Если в компании нет подходящих вакансий, можно сразу готовить документы на увольнение работника.
Срок. Руководителю нужно оформить увольнение в течение 2 месяцев со дня проведения аттестации, которую не прошел работник.
Запись в трудовой книжке будет такой:
Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности
Если коротко — это увольнение в связи с утратой доверия.
Сотрудника можно уволить по этому основанию, только если соблюдаются все условия:
Обычно, чтобы собрать доказательства вины работника, работодатель проводит внутреннюю проверку или служебное расследование. Комиссия, созданная по приказу работодателя, опрашивает других сотрудников, сопоставляет документы, просматривает камеры наблюдения.
Так, видеосъемка помогла вычислить работника почты, который вскрывал посылки и забирал себе понравившиеся вещи. Или другой случай: камера зафиксировала, как банковский служащий в конце рабочего дня забрал себе лишние деньги из кассы. Тогда как по инструкции при выявлении излишка наличности он должен был сразу составить об этом акт.
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-21175/2017 PDF, 54,9 КБ
Апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-9127/2017 PDF, 75,4 КБ
Результаты служебной проверки или расследования должны быть оформлены документально.
Документы. Увольнение из-за утраты доверия — это дисциплинарное взыскание. А значит, работодатель должен затребовать с работника объяснительную прежде, чем его увольнять. Вся процедура увольнения аналогична той, что применяют при увольнении за прогул, пьянство или за разглашение коммерческой тайны.
Срок. Уволить сотрудника нужно:
Запись в трудовой книжке будет такой:
Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные (товарные) ценности, поскольку эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Смерть работника
В этом случае главный принцип такой: пока работодатель своими глазами не увидит оригинал свидетельства о смерти сотрудника или решение суда о признании его умершим или безвестно отсутствующим, оформлять прекращение трудового договора нельзя.
Когда родственники умершего принесут на работу подтверждающий документ, с него надо снять копию.
Срок. В этой ситуации датой увольнения будет дата смерти или дата признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Приказ об увольнении нужно датировать тем числом, когда работодатель получил свидетельство о смерти или решение суда. По понятным причинам в приказе ничья подпись об ознакомлении не нужна.
Запись в трудовой книжке будет такая:
Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации
Трудовую книжку покойного нужно выдать на руки родственнику умершего. Чтобы удостовериться, что за книжкой обратился именно родственник, попросите у него документ, подтверждающий родство. В подтверждение того, что книжку ему передали, родственник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек. Либо по письменному заявлению трудовую книжку можно выслать родственнику покойного заказным письмом с уведомлением о вручении.
Если никто из родных покойного не обратится за трудовой книжкой, работодатель должен ее хранить 75 лет с даты смерти работника.
Выплаты и компенсации увольняемому работнику
Независимо от причины увольнения работнику в последний день работы нужно выплатить:
В некоторых случаях увольняемому сотруднику надо выплатить еще и выходное пособие. Например, двухнедельный средний заработок положен, если работник увольняется:
При увольнении по соглашению сторон выходное пособие надо заплатить, только если работник и работодатель письменно договорились об этой выплате.
При увольнении по сокращению всем увольняющимся необходимо выплатить в день увольнения выходное пособие. Не положено пособие только сотрудникам, принятым на работу на срок до 2 месяцев.
Пособие за первый месяц после увольнения равно среднему заработку работника, эта сумма может не совпадать с окладом. Если через два месяца после увольнения сокращенный сотрудник не найдет работу, он может снова обратиться к бывшему работодателю за пособием. Для этого нужно написать заявление и предъявить трудовую книжку без записи о приеме на работу. Тогда работодатель должен будет заплатить ему средний заработок за второй месяц после увольнения.
А вот чтобы получить средний заработок за третий месяц после увольнения, не нашедший работу сотрудник вместе с заявлением и трудовой книжкой должен принести справку из службы занятости о сохранении за ним среднего заработка. Такую справку ему дадут, только если в течение 2 недель после увольнения он встал на учет как безработный.
Если уволенный нашел работу в течение второго или третьего месяца после увольнения, то средний заработок ему надо выплатить только за те дни, когда он не был трудоустроен.
Для тех, кто работает в районах Крайнего Севера и приравненным к ним местностях, максимальный срок выплаты выходного пособия при сокращении равен не 3, а 6 месяцам.
Если сокращенный сотрудник никуда не устроился и заболел в течение 30 календарных дней после увольнения, бывший работодатель должен оплатить ему больничный в размере 60% среднего заработка независимо от его стажа. Это, кстати, справедливо для любого увольнения, а не только при сокращении.
Если сокращаемый работник согласен уволиться, не дожидаясь даты сокращения, то ему сверх положенных сумм надо выплатить компенсацию за досрочное увольнение. Она пропорциональна времени, оставшемуся до изначальной даты увольнения.
Например, если работник согласен уволиться за 2 месяца до сокращения, придется ему выплатить в день увольнения три средних месячных заработка.
Последствия необоснованного увольнения по инициативе работодателя
Если работник был уволен незаконно или в процессе расставания с ним работодатель нарушил необходимую процедуру, работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц со дня, когда ему вручили копию приказа об увольнении или выдали трудовую книжку.
Финансовая ответственность. Если дело выиграет работник, работодателя ждут как минимум финансовые потери. Потому что суд обяжет его не только восстановить сотрудника на работе, но компенсировать ему:
Административная ответственность. Кроме того, одновременно с подачей иска в суд работник может пожаловаться в трудовую инспекцию или прокуратуру, либо в обе инстанции сразу. И тогда по результатам проверки работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства. Вилка штрафа для работодателей-организаций — от 30 000 до 50 000 рублей, для ИП — от 1 до 5 тысяч.
Уголовная ответственность. Аккуратнее всего нужно быть при расставании с предпенсионерами, беременными женщинами и мамами с детьми до 3 лет.
Необоснованное увольнение этих категорий работников — уголовное преступление. За него руководителя организации могут приговорить:
Но это не значит, что названные категории работников неприкосновенны. Как разъяснил Верховный суд, уголовная ответственность грозит работодателю, если при увольнении он руководствовался исключительно дискриминационным мотивом.
Например, уволил предпенсионера, потому что в компании трудятся только молодые сотрудники. Или расстался с молодой мамой, потому что она постоянно берет больничные.
Также руководителю компании или работодателю-ИП придется отвечать по уголовному кодексу, если работник из названных категорий уволился по собственному желанию, но есть доказательства, что работодатель вынудил его сделать это.
Отвечать не придется, если предпенсионер или женщина с ребенком до 3 лет были уволены, например, за прогул или хищение.